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Die kontinuierliche Fort- und Weiterbildung ist ein wesentlicher Punkt bei der Förderung der eigenen Mitarbeiter. Sie erlangen neues Wissen und Methoden, die sie im Berufsalltag gewinnbringend für das Unternehmen einsetzen. So zumindest sieht es die Theorie vor.
In der Praxis zeigt sich hingegen oft ein anderes Bild. Nicht geplante und abgestimmte Fort- und Weiterbildungen kosten viel Geld und bringen keinen Nutzen, zumindest nicht für das zahlende Unternehmen. Die Förderung der Mitarbeiter benötigt ein System. Wie lässt sich der größtmögliche Nutzen aus internen Fort- und Weiterbildungen schöpfen?
Nicht ohne Ziele
Der Alltag sieht oft so aus: Ein Mitarbeiter interessiert sich für eine Weiterbildung und das Unternehmen bucht die Teilnahme eines Kurses, der gerade angeboten wird. Ob die Weiterbildung den aktuellen Ansprüchen des Arbeitgebers oder Mitarbeiters entspricht, spielt oft keine Rolle. Die Investition in eine solche Weiterbildung ist verlorenes Kapital.
Bevor eine interne Weiterbildung geplant wird, sind Ziele zu definieren. Sie orientieren an den wirtschaftlichen Zielen des Unternehmens und dem Entwicklungsbedarf der eigenen Mitarbeiter. Zudem sind deren Wünsche zu berücksichtigen. Das Mitspracherecht bei der Auswahl wirkt sich positiv auf das Betriebsklima aus und trägt zu einer regen Teilnahmen bei. Die Mitarbeiter müssen die notwendigen Qualifikationen vorweisen, überhaupt an der Schulung teilzunehmen. Anhand des definierten Weiterbildungsbedarfes wird nach passenden Angeboten für eine Inhouse-Weiterbildung gesucht.
Verantwortlichkeiten definieren
Der gesamte Prozess von der Planung bis zur erfolgreichen Durchführung der internen Weiterbildung ist in eine zentrale Hand zu geben. In kleinen Unternehmen übernimmt meist der Vorgesetzte oder die Sekretärin diese Tätigkeit. In größeren Unternehmen wie dem bayrischen Autobauer BMW oder der Brauerei zu Jever ist es mittlerweile üblich, eine Zuständigkeit innerhalb der Personalabteilung zu benennen. Ausgebildete Personalentwickler übernehmen die Organisation der Weiterbildung.
Personalentwickler klären in regelmäßigen Abständen den Entwicklungsbedarf im Unternehmen ab und planen auf dieser Grundlage Fort- und Weiterbildungen sowie Schulungen. Ohne eine definierte Verantwortlichkeit ist es deutlich schwieriger, den Bedarf zu erkennen und die Weiterbildung erfolgreich und effizient zu planen. Die zentrale Personalentwicklung verhindert eine Entwicklung der Mitarbeiter am Bedarf des Unternehmens vorbei.
Weiterbildung am Mitarbeiter orientieren
Der Umfang einer internen Weiterbildung kann unterschiedliche Ausmaße annehmen. Für Weiterbildungen mit einer großen Teilnehmerzahl können Unternehmen Veranstaltungstechnik beim Profi mieten und Vorträge eines Dozenten vor großen Publikum organisieren. Das hat den Vorteil, dass viele Mitarbeiter zur gleichen Zeit geschult werden.
Nicht jeder Mitarbeiter zieht aus einer großen Veranstaltung einen persönlichen Nutzen. Der Erfolg beim Lernen ist bei jedem Menschen unterschiedlich. Während der eine Mitarbeiter in einem Saal mit 25 Teilnehmern wissenswerte Informationen für sich gewinnt, profitiert ein anderer Mitarbeiter von einer internen Weiterbildung am PC. Programme für E-Learning sind stark im kommenden.
Das Wissen verbreiten
Teilnehmer an einer internen Weiterbildung erhalten Wissen, das sie mit anderen Mitarbeitern teilen sollten. Der größtmögliche Nutzen wird dann erzielt, wenn das Wissen wie im Schneeballsystem innerhalb des Unternehmens verbreitet wird.
Es ist sinnvoll, Mitarbeiter über Inhalte einer Weiterbildung referieren zu lassen oder ein Webinar zu veranstalten. Auch sind die Dokumente der Schulung zu archivieren. Das ermöglicht einen Zugriff auf die Daten für interessierte Mitarbeiter, die nicht an der internen Schulung teilnehmen konnten.
